俗話說，無規(guī)矩不成方圓，規(guī)矩也就是規(guī)章制度，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。公司要有自己的規(guī)章制度才能經(jīng)營好，發(fā)展好，定規(guī)矩的時(shí)候，一定要真正做到合法、合理、合規(guī)。小編提醒，企業(yè)規(guī)章制度要做到3個(gè)合法，還要知道以下9個(gè)要點(diǎn)！
　　一、企業(yè)規(guī)章制度要做到三個(gè)合法
　　1、規(guī)章制度的主體合法
　　制定規(guī)章制度的主體是指：用人單位行政系統(tǒng)中處于層次，對單位的各個(gè)組成部分和全體職工有權(quán)實(shí)行全面和統(tǒng)一管理的行政機(jī)構(gòu)，并以其代表用人單位制定并以用人單位的名義頒布實(shí)施。
　　2、規(guī)章制度的內(nèi)容合法
　　勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，政策性強(qiáng)，直接涉及員工的切身利益。勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容包括：勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)定額等八個(gè)方面。相對而言，規(guī)章制度的重點(diǎn)應(yīng)放在勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)紀(jì)律等方面。
　　3、規(guī)章制度的程序合法
　　規(guī)章制度要合法，除了主體、內(nèi)容合法，就是程序合法。一般制定規(guī)章制度的程序分為四個(gè)步驟。
　?。?）起草草案
　　部門根據(jù)業(yè)務(wù)需求，來決定是否制定新的制度。制度的制定不能想當(dāng)然，制定前要廣泛的征集意見或者深入調(diào)研。起草草案要先列框架、標(biāo)注重點(diǎn)、列明和其它制度的關(guān)聯(lián)性，有的還要考慮新制定制度與其它制度有沖突的地方如何來解決;然后再完善內(nèi)容，將語言嚴(yán)謹(jǐn)、合法、合理。
　?。?）民主討論并完善
　　制定的規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！?br />　　（3）審批通過
　會(huì)議上投票通過了制度終稿，才能進(jìn)入審批流程，按照公司內(nèi)容的審批流程，經(jīng)過逐級(jí)簽字、加蓋公章后公布執(zhí)行。
　　（4）制度公示
　　制度經(jīng)審批完成后，需要向員工公示，讓員工知曉制度內(nèi)容。

　　二、企業(yè)規(guī)章制度制定的9個(gè)要點(diǎn)
　　1、招錄入職制度
　　招錄入職是企業(yè)員工管理的道關(guān)口，招錄入職的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)在于三點(diǎn)：
　　(1)防止招錄廣告出現(xiàn)就業(yè)歧視。目前司法實(shí)踐中已經(jīng)出現(xiàn)因就業(yè)歧視員工索賠的案件，因此需要單位制定招錄廣告時(shí)細(xì)加斟酌，防止出現(xiàn)年齡、身份、性別、地域、學(xué)歷等就業(yè)歧視;
　　(2)把好入職體檢關(guān)。企業(yè)可以在招錄中注明員工必須提交正規(guī)醫(yī)院出具的體檢報(bào)告，并將體檢報(bào)告作為錄取條件之一，防止因員工身體羸弱產(chǎn)生后續(xù)糾紛;
　　(3)明確錄用條件。錄用條件是單位試用期解除員工的重要依據(jù)，如錄用條件不明則單位不能行使錄取解除權(quán)，因此必須通過錄用條件確認(rèn)書或者錄用條款等方式明確錄用條件。
　　2、勞動(dòng)合同管理制度
　　勞動(dòng)合同管理制度是企業(yè)規(guī)章制度中一項(xiàng)重點(diǎn)，勞動(dòng)合同管理立足于勞動(dòng)合同訂立、變更、解除、終止、勞動(dòng)合同監(jiān)控五個(gè)方面。勞動(dòng)合同管理主要就是規(guī)范化，目前圍繞勞動(dòng)合同存在的爭議包括雙倍工資、無固定期限勞動(dòng)合同、違法變更、不當(dāng)解除和違法終止，因此企業(yè)一方面要注意勞動(dòng)合同管理的合法合規(guī)性，另一方面要做好勞動(dòng)合同的日常監(jiān)測工作，將勞動(dòng)合同管理中出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)及時(shí)發(fā)現(xiàn)、及時(shí)處理，避免矛盾的長期累積，造成對企業(yè)不利的后果。
　　3、薪酬制度
　　薪酬制度的制定要注意薪酬的構(gòu)成和薪酬的激勵(lì)性兩個(gè)要件，薪酬的構(gòu)成可以采用"三結(jié)合"的模式，短期薪酬與長期薪酬的結(jié)合、固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的結(jié)合、法定薪酬與約定薪酬的結(jié)合。一方面節(jié)省企業(yè)薪酬開支，另一方面采用薪酬激勵(lì)員工工作;薪酬的激勵(lì)性，要做好薪酬的市場調(diào)查和薪酬層次分配，市場調(diào)查立足于制定有行業(yè)、區(qū)域競爭力的薪酬數(shù)額，吸攬優(yōu)秀人才;薪酬層次分配，著力于建立薪酬的內(nèi)部競爭體系，激勵(lì)員工上進(jìn)心，保持企業(yè)發(fā)展活力。
　　4、崗位制度
　　當(dāng)前的崗位制度中，調(diào)崗是一大難題。企業(yè)可以采用崗位合同和競聘上崗相結(jié)合的制度實(shí)現(xiàn)合法的崗位調(diào)動(dòng)。具體操作方法是將勞動(dòng)合同期限分割為若干個(gè)崗位合同期限，崗位合同期滿，實(shí)行競聘上崗制度，如不能競聘上的，則重新調(diào)換崗位，重新訂立崗位合同。采用此種方式單位可以將崗位變更轉(zhuǎn)換為崗位合同的履行，避免了崗位變動(dòng)的協(xié)商一致風(fēng)險(xiǎn)。
　　但需要注意的是這種體制實(shí)行得有一個(gè)前提，即績效考核的明確和公開性，不論是崗位合同還是競聘上崗其所依據(jù)的都是職工績效考核的結(jié)果，因此企業(yè)實(shí)行浮動(dòng)崗位制度的前提是必須建立明確、透明的績效考核制度。
　　5、病假管理制度
　　病假管理制度是針對患病員工所設(shè)定的特殊制度，實(shí)務(wù)管理中病假員工的管理存在虛假病假、小病大治、泡病假的現(xiàn)象，制定病假管理制度可以從三個(gè)方面考慮：
　　一是制定嚴(yán)格的病假申請程序，并納入單位規(guī)章制度。病假申請實(shí)行審批制度，按照病假長度設(shè)置不同審批權(quán)限。未履行病假申請程序的，視為曠工;
　　二是采用銷假審查制度，患病員工銷假應(yīng)當(dāng)向單位提交相關(guān)醫(yī)療票據(jù)、診斷證明、病歷等材料留備審查。對虛假病假的認(rèn)定可以采用復(fù)檢或電話回訪方式。復(fù)檢可以要求患病員工治愈后到單位指定醫(yī)院復(fù)查，驗(yàn)證是否存在虛假病假;也可以要求員工提供診治醫(yī)生電話，通過電話回訪調(diào)查，防止員工弄虛作假。
　　三是將虛假病假視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度予以解除，增加員工泡病假的成本。
　　6、考勤制度
　　考勤直接關(guān)系員工上下班時(shí)間、加班、位工資發(fā)放、員工管理等諸多內(nèi)容，但目前考勤制度中存在幾個(gè)誤區(qū)：
　　(1)各類考勤方式共存，未能明確以何種標(biāo)準(zhǔn)確定工作時(shí)間。當(dāng)前考勤方式多樣，包括電子考勤、門禁卡、指紋機(jī)、考勤單不一而足，對此應(yīng)當(dāng)明確以那種方式作為工作時(shí)間的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，如以門禁記錄作為統(tǒng)計(jì)工作時(shí)間的依據(jù)，規(guī)定門禁間隔時(shí)間為工作時(shí)間，則可以明示工作時(shí)間的計(jì)算方式，大大減少因工作時(shí)間不明引發(fā)的糾紛;
　　(2)休息時(shí)間規(guī)定不明。有些單位規(guī)定每天工作8小時(shí)，但并未規(guī)定中間有1小時(shí)休息時(shí)間。如此員工可能以為存在1小時(shí)加班時(shí)間或者因?yàn)樾菹r(shí)間內(nèi)發(fā)生事故而追究用人單位工傷責(zé)任。實(shí)踐中此類案件時(shí)有發(fā)生，這就需要我們在考勤制度中明確休息時(shí)間，常見的是將工作時(shí)間規(guī)定為8:00-13:00，中間休息1小時(shí)，下午14:00-17:00;
　　(3)考勤記錄缺乏簽名確認(rèn)?，F(xiàn)在用人單位中普遍流行電子考勤、無紙化考勤，對此類考勤制度，筆者建議應(yīng)當(dāng)首先在規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同中予以明示，并規(guī)定以電子考勤或者其他考勤方式作為工作時(shí)間記錄的依據(jù)，同時(shí)從控制風(fēng)險(xiǎn)角度，還需要將電子考勤記錄定期交由員工簽字，確保考勤記錄真實(shí)、合法、有效。
　　7、休假制度

　　按照法定的休假類型，一般用人單位設(shè)計(jì)的休假包括產(chǎn)假、病假、事假、年休假、探親假、婚喪假，這些假期法律對其均有明確的規(guī)定，但并未規(guī)定休假程序，用人單位可以通過休假制度對休假員工予以約束。如規(guī)定事假的審批流程和事由說明，并規(guī)定事假無工資，防止員工無節(jié)制請假;二要完善銷假審查制度，對員工請假類型、請假時(shí)間、請假材料在銷假時(shí)予以匯總，并建立審查機(jī)制，防止員工虛假休假。如產(chǎn)假提供醫(yī)院相關(guān)證明、探親假提供路程車票、事假說明請假事由。

　　同時(shí)需要注意對休假員工實(shí)行崗位填補(bǔ)和臨時(shí)負(fù)責(zé)人制度。員工休假導(dǎo)致一定時(shí)間期崗位空缺，對此可以考慮短期性用工，如招聘勞務(wù)派遣工、非全日制用工，也可以采用臨時(shí)負(fù)責(zé)人制度，管理崗位設(shè)立正副職，正職休假，副職負(fù)責(zé)的方式緩解崗位空缺，保障公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
　　8、員工懲處制度
　　員工懲處是用人單位規(guī)章制度的重點(diǎn)，員工懲處制度的設(shè)計(jì)要注意三點(diǎn)：
　　一是過錯(cuò)累計(jì)制度。可以建立警告、記過、記大過、解除等階梯式的懲處方式，三次警告相當(dāng)于一次記過，三次記過相當(dāng)于一次記大過，三次記大過視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度予以解除。如此既能保障員工工作條件的寬松，不會(huì)苛責(zé)員工，又能保障懲處制度的運(yùn)作，真正起到震懾員工的作用;
　　二要預(yù)先規(guī)定員工損失賠償計(jì)算方式。對員工因個(gè)人原因造成公司損失的，法律規(guī)定不明確，用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定哪些情況下員工造成的損失需要承擔(dān)賠償責(zé)任，并規(guī)定損失賠償?shù)挠?jì)算方式。如物流企業(yè)，可以規(guī)定員工因故意造成運(yùn)輸車輛損毀的賠償責(zé)任，并規(guī)定以交警部門確定的責(zé)任范圍承擔(dān)損失賠償責(zé)任;
　　三要明確員工懲處的執(zhí)行部門和幫助人。一般來說員工懲處是由人力資源部門或者行政管理部分負(fù)責(zé)，但這些部門可能并未員工的直接管理者，對員工實(shí)行懲處可能導(dǎo)致員工的抵觸，因此建議用人單位建立懲處幫助人制度，由員工的直接上級(jí)或者所在部門負(fù)責(zé)人和人力資源部一起負(fù)責(zé)員工懲處的實(shí)施，化解員工懲處的抵制情緒。
　　9、離職制度
　　當(dāng)前企業(yè)的離職制度過多羅列法律條款，將勞動(dòng)合同法中關(guān)于離職的規(guī)定羅列作為企業(yè)處理員工離職的依據(jù)，這種操作方式有失柔性，筆者建議設(shè)立柔性離職操作模式：
　　(1)建立離職談話制度。針對離職員工由部門主管或者HR進(jìn)行離職談話，了解員工離職的心態(tài)和原因，多通過調(diào)解的方式化解員工矛盾。同時(shí)注意收集離職員工對企業(yè)的意見，針對共性意見改善企業(yè)管理方式;
　　(2)建立離職員工信息登記制度。奉行"好馬也吃回頭草"的理念，將離職員工看做企業(yè)的資源，定期對離職員工進(jìn)行回訪，了解離職員工的狀態(tài)，認(rèn)識(shí)到離職員工對企業(yè)熟悉、工作熟悉的特點(diǎn)，把握好離職員工這一特殊的人力資源;
　　(3)設(shè)立離職員工幫助制度。對離職員工的幫助包括提供再就業(yè)信息、辦理社保檔案轉(zhuǎn)移等，通過幫助制度一方面可以緩和員工的沖突心理，便于協(xié)商解決雙方糾紛;另一方面也可以建立離職員工對企業(yè)的感情，方便員工后期的回歸和商業(yè)合作。
　　小編溫馨提示：企業(yè)作為法人主體，在制定規(guī)章制度上有著得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，企業(yè)依法遵照規(guī)章制度也是法律賦予的權(quán)利。同時(shí)，《勞動(dòng)法》明確規(guī)定勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的，用人單位可與其解除勞動(dòng)合同。但對什么情況下構(gòu)成“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”，以及如何判斷用人單位依據(jù)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同的行為是否合法，法律卻沒有作出明確界定。


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